従業員の定着率を会計的に見てみる
どこの業界も人手不足に悩まされています。長らく職が無くて困っていた状況からすると随分と変わりましたね。
さて、なかなか人材が集まらないなか、折角就職してくれても定着率が悪ければ意味がありません。
人が定着しない原因は様々です。
随分と昔ですが、人が定着しない原因に次のようなことが書いてありました。
①給与水準が低い
③人間関係が悪い
このうち２つが揃うと人が辞めはじめる、と。
なるほどぉと思いました。
サービス業界は、離職率が高いのですが、確かに給料が安くて長時間労働の傾向がありますよね。
電力会社は、反対に離職率が低いですね。給料も悪くないでしょうし、毎日深夜まで残業しているということは全体としては少ないように思います。
ブラック企業という言葉も浸透してきましたが、確かに、だいたいこのいずれかを指していることが多そうですよね。
因みに、私のいる会計業界もブラック業界だといわれています。しかも、ほぼこの３つ全てが揃ってるパターンがかなりあります。なので、すごく入れ替わりが激しく、２～３年務めていると一番古株、１０年務めていたらもう番頭です。そんな会計事務所が沢山あります。一般的な事業会社で、入社２～３年の人間が古株なんてことはほとんどないのではないでしょうか。
さて、実はその会社の離職率の高さ、定着率の低さは会計データからも推し量ることが出来ます。専門用語で、『労働分配率』と言われています。３つの辞める要因のうちの①給与水準が分かる感じです。
労働分配率は、会社の儲け（粗利）のうち、どれくらいを従業員に分配しているかというのを示したものです。簡単にいうと、会社と社員の取り分です。
事務所の違うお笑い芸人たちが、自身のギャラについて暴露するという番組を見たことがあります。その時に、同じ現場に入っていたにも関わらず、A事務所所属の芸人とB事務所所属の芸人の本人たちのギャラが全然違うということがありました。
事務所の取り分の多い事務所、芸人の取り分の多い事務所、色々なんだなぁと思ったことがあります。
ただ、例えばA事務所は芸歴に応じて取り分が変わる仕組みをとっているのであれば、長く売れ続けている芸人、いわば中堅、ベテランになれば自身の取り分が多くなるようになっていて、B事務所は取り分が若手からベテランまで一定と言う場合であれば、仮にA事務所の芸人が自身の報酬が少ないからと言ってモチベーションが下がることはないかもしれません。
A事務所は、一般企業で言えば年功序列的な報酬制度ですよね。B事務所は、比例報酬的な報酬制度ですよね。
いずれのスタイルであっても、社員がそれを納得していれば問題にはなりにくいでしょう。
中小企業は、賃金制度や査定もなく社長の感覚で決まっている場合が沢山あります。賃金体系がブラックボックスになっていると、社員は推し量ることしかできません。そこで、社員が、恒常的に賃金水準が低く、将来にわたっても賃金の上昇が見込めないと判断した場合は見切りをつけて会社を去っていきます。
せめて、会社の労働分配率がどうなっているかという情報を開示されれば、社員も現在の給料水準に理解を示す、少なくともモヤモヤした気持ちは低減されると思います。
さて、その労働分配率ですが、損益計算書から簡単に分かるので見てみましょう。
まずは、一般的なイメージです。業種・業界にもよりますが、粗利の４０～６０％、つまり粗利の約半分が人件費というのが平均的です。これを覚えておくと、値決めするときの参考にもなりますよね。ある製品・消費を作ったり、サービスするのに、何人がかりでどのくらいの時間を要するかが分かれば、【総人件費×２倍+売上原価】以下では仕事を受けないという事も判断できます。最低価格を見積もることができます。
次に見るのは、従業員への還元が少ない会社のパターンです。
これでは、いくら頑張っても会社が儲かるだけで従業員は豊かになりません。会社が搾取しているパターンです。
最後が、従業員の取り分が多すぎるパターンです。
なるほど、従業員にやさしい会社といえそうです。しかし、それで会社が赤字になっては元も子もありません。生産性が悪い、単純に従業員の給料が高くなりすぎている、過剰人員を抱えている等の理由が考えられますが、このままでは赤字を垂れ流し続けることになります。
全社一丸となってもっと稼ぐか、賃金カット、人員整理を行う必要がありそうです。
いかがでしたか？
もちろん、労働分配率を管理して、賃金水準を適正に維持すれば、すべてが解決するという事ではありません。賃金水準が良くても、人間関係や社内の雰囲気、会社の将来性、ワンマン体質などその他のマイナスの理由が複数重なればやはり人材の定着率は向上しません。あくまで、定着率向上を図る様々な取り組みの一つとして、この指標をみていただければと思います。
